betriebliche Altersvorsorge

Weniger bezahlen, mehr bekommen!

„Nichts verhilft Arbeitnehmern bei der Altersvorsorge günstiger zum zweiten Standbein, als das Betriebsrentengesetz

und die mit ihm gewährten Steuervorteile der betrieblichen Altersvorsorge.“

Einführung betriebliche Altersversorgung

Bereits seit 2002 haben Arbeitnehmer einen gesetzlich verbindlichen Rechtsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber, Teile des Bruttogehalts in eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln.

Aus gutem Grund: Die Beitragseinnahmen der gesetzlichen Rentenversicherung reichen schon heute nicht aus, um die laufenden Rentenleistungen zu erbringen. Für die zukünftigen Rentner wird die Finanzierung der Renten zunehmend noch problematischer werden. Zusätzliche private und betriebliche Altersvorsorge wird daher unverzichtbar. Durch staatliche Förderungen hat die Betriebliche Altersvorsorge stark an Attraktivität gewonnen.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, Teile seines Gehaltes bis zur Höhe von bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Gesetzlichen Rentenversicherung in eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Arbeitnehmer  können im Jahr 2017 also monatlich bis zu 254,– € ( jährlich 3.048,– € ) steuer- und sozialversicherungsbefreit von ihrem Gehalt in eine betriebliche Altersversorgung umwandeln.

Vorteile der betrieblichen Altersvorsorge (bAV)

 

Die bAV bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer viele Vorteile:

Arbeitgeber können, in Zeiten des Fachkräftemangels qualifizierte Mitarbeiter motivieren und ans Unternehmen binden. Einsparungen bei Lohnnebenkosten können als zusätzliche Arbeitgeberfinanzierung an die Mitarbeiter kostenneutral weitergegeben werden.

Arbeitnehmer können sich mit der „bAV“ eine staatlich geförderte und kapitalgedeckte Zusatzversorgung für das Alter aufbauen, die vom Arbeitgeber bezuschusst werden kann.

Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge

Für die Einführung einer Betrieblichen Altersvorsorge stehen unterschiedliche Modelle – sogenannte Durchführungswege – zur Verfügung.

Der Arbeitgeber hat dabei grundsätzlich das Recht bei der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung, den bzw. die geeigneten Durchführungsweg sowie den Produktpartner frei zu bestimmen. Des Weiteren (Gesetzliche Regelungen im Betriebsrentengesetz sowie Tarifvertragliche Regelungen und Restriktionen müssen beachtet werden.)

Man unterscheidet zwischen indirekten und direkten Durchführungswegen:

Zu den sogenannten indirekten Durchführungswegen zählen

  • Direktversicherung
  • Unterstützungskasse
  • Pensionskasse
  • Pensionsfonds

Im Versorgungsfall werden Leistungen nicht vom Unternehmen selbst, sondern mittelbar von den oben genannten Versorgungseinrichtungen erbracht. D. h. der Arbeitgeber ist dem Versorgungsberechtigten nur indirekt verpflichtet. Es kommt daher auch zu keiner bilanziellen bzw. steuerlichen Auswirkung in der Bilanz des Unternehmens.

Bei der direkten Durchführung erbringt der Arbeitgeber die zugesagten Leistungen direkt, d.h. ohne Einschaltung eines selbständigen Versorgungsträgers. Daher die Bezeichnung

  • Direktzusage oder Pensionszusage.

Im Vergleich zu den indirekten Durchführungswegen ergeben sich bei der Direktzusage Bilanzauswirkungen. Für Versorgungsverpflichtung des Unternehmens werden Rückstellungen gebildet, die sich steuermindernd auf den Gewinn des Unternehmens auswirken. In der Handelsbilanz müssen die Pensionsverpflichtungen ebenfalls bilanziert werden.

 

Beratungsablauf: Einführung eines BAV-Konzeptes

  1. Erstgespräch / Datenaufnahme / Besprechung der Unternehmensziele
  2. Ausarbeitung und Besprechung des bAV-Konzeptes
    1. Vorschlag und Definition der geeigneten Durchführungswege
    2. Festlegung teilnehmender Mitarbeiter
    3. freiwillige Arbeitgeberleistungen zur Mitarbeitermotivation (optional)
      • kostenneutrale AG-Zuschuss (Sozialversicherungsersparnis)
      • zusätzliche Arbeitgeberleistung zur Mitarbeiterbindung
    4. Unabhängiger Anbietervergleich mit Tarifvorschlag für gewählte Durchführungswege
  3. Dokumentation des Versorgungswerkes in einer Versorgungsordnung
  4. Mitarbeiterinformation / auf Wunsch Mitarbeiterinformationsveranstaltung mit Präsentation des Versorgungswerkes
  5. Mitarbeiterberatung / Einzelgespräche mit steuerlicher Aufwands- und Angebotsberechnung
  6. Abschluss, Beratungsdokumentation und Vertragsabschluss
  7. Laufende Betreuung

Berechnungsbeispiele:

  1. Modell 1: reine Gehaltsumwandlung (erfüllt nur Anspruch der Mitarbeiter auf Entgeltumwandlung)
  2. Modell 2: Mitarbeitermotivationsmodell mit kostenneutralem Arbeitgeberzuschuss
  3. Modell 3: Mitarbeiterbindungsmodell mit zusätzlich freiwilliger Arbeitgeberfinanzierung